El nacimiento de un hijo, la enfermedad o fallecimiento de un familiar, asistir a un juicio, el traslado de domicilio habitual, matrimonio... Son sólo algunas de las situaciones a las que un trabajador tiene que hacer frente en algún momento de su vida laboral, y para las que tiene la posibilidad de faltar al trabajo por un tiempo establecido sin que la empresa toque su sueldo. Estos permisos retribuidos los recoge el Estatuto de los Trabajadores y a ellos no se debería renunciar al estar establecidos por ley (L.O. 11/1985, artículo 9; ley 31/1995, artículo 26; y Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). Eso sí, los permisos se tomarán previo aviso a la empresa y con justificación posterior ante la misma.
Cada una de las situaciones recogidas en el Estatuto tiene un plazo de días de permiso establecidos, que podrán ser ampliados o no en el Convenio Colectivo de la empresa en cuestión. Estos convenios laborales abren la puerta además a otros beneficios para el trabajador.
¿Con cuánto tiempo hay que avisar a la empresa? La norma, como explica la abogada de Legalitas Amparo Iglesias, no concreta este punto para muchas de estas situaciones. «Está claro que para algunos casos se podrá avisar con más antelación que en otros. Si el permiso es por matrimonio, que sabremos con antelación la fecha, por ejemplo, será más fácil, pero no ante enfermedades o fallecimientos», indica. Iglesias recuerda que una vez reincorporados habrá de justificarse, con documento, el motivo del permiso tomado.
1. Matrimonio. El Estatuto del Trabajador recoge un permiso de 15 días. Los convenios de muchas empresas extienden este permiso a las formalizaciones de parejas de hecho.
2. Nacimiento de hijo. Dos días libres, que se suman a los correspondientes permisos de paternidad y/o paternidad.
3. Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hermanos, abuelos, hijos, nietos, suegros, nueras, yernos y cónyuge). Se fijan dos días. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
3. Por traslado del domicilio habitual. Corresponde un día.
4. Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, es decir, ir a votar e incluso ser miembro de una mesa electoral. En este caso no se fija un periodo concreto y se habla del «tiempo indispensable». Se incluye en este apartado también ser citado como miembro de un jurado. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
En este punto es importante tener en cuenta que en el caso en el que el trabajador es convocado a ser miembro de una mesa electoral o jurado la norma establece que la indemnización que se perciba por estos servicios, y siempre que la realización del mismo haya implicado no acudir al puesto de trabajo, se descontará del salario correspondiente.
5. El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, se tomará el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
6. Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los correspondientes informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. En todos estos casos, el tiempo que sea indispensable.
7. Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con el empresario. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los dos progenitores en caso de que ambos trabajen.
8. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
9. Los períodos utilizados por los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados de prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
10. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará en convenio colectivo, y en su defecto de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Otro punto interesante a tener en cuenta son las coberturas por reducción de jornada. El Estatuto de los Trabajadores recoge que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, «tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla».
Pero la ley recoge además otras situaciones protegidas en las que el trabajador puede reducir su jornada laboral con derecho a seguir cobrando el 100% de sueldo. Es la cobertura que recibe el progenitor o adoptante que tenga a su cuidado un menor afectado de cáncer o enfermedad grave de las incluidas en el listado del anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, que implique el ingreso hospitalario de larga duración que requiera su cuidado directo continuo y permanente. En este caso podrá reducir su jornada laboral en proporción, al menos, a la mitad. «Evidentemente con ello el sueldo de reduce de forma proporcional», explica la abogada de Legalitas Amparo Iglesias, quien aclara que para estas situaciones existe cobertura de prestación reconocida por la mutua «ya que se tramita como contingencia profesional». De este modo, «es esa prestación la que cubre ese porcentaje descontado por la reducción de la jornada».
Serán beneficiarios en este caso los trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia y asimilados, cualquiera que fuera su sexo, siempre que reduzcan su jornada de trabajo en, al menos, un 50% de su duración. Hay que tener en cuenta además que cuando ambos progenitores, adoptantes o acogedores tuvieran derecho al subsidio, sólo podrá ser reconocido en favor de uno de ellos.
